@ Mark Leinemann: Spannende Ansätze sind da etwa das <a href="http://blog.daimler.de/" rel="nofollow">Daimler-Blog</a>, oder die Diskussion um die "Personalabteilung als Broker" bei <a href="http://sozialesbrandmarken.wordpress.com/2010/08/08/von-kritischen-kontakten-und-signalen-oder-seid-wertschatzend/" rel="nofollow">Dominik Hahn</a> (angestoßen von <a href="http://saatkorn.wordpress.com/2010/06/22/vom-kommunikator-zum-broker-die-rolle-der-personalabteilung-im-kontext-von-social-media/" rel="nofollow">Gero Hesse</a>).
Gerade in Hinblick auf Employer Branding wird das Ganze sehr komplex und stellt hohe Anforderungen sowohl an HR, Kommunikation, als auch Führungskräfte und Mitarbeiter. Und es wird von den Zielgruppen (noch) nicht richtig wahrgenommen oder honoriert.
Verschiedene bisher bestehende Social Media-Präsenzen fühlen sich für mich in der Rolle des interessierten Studenten oder auch potenziellen Bewerbers noch unzureichend an, da sie meist nur einen Teilaspekt meiner Wünsche und Erwartungen bedienen können. "Buzz" kann zwar mehr Aufmerksamkeit für ein Unternehmen als Arbeitgeber schaffen, bietet aber noch nicht den direkten Austausch bzw. das direkte Erfahren eines persönlichen Kontakts mit dem Unternehmen und dessen Vertretern.
Es sollte das Ziel sein, zuerst die Voraussetzung für eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber zu schaffen, in Form eines Mitarbeiterblogs etwa. Doch darüber hinaus muss HR auch Interaktion bieten und immer wieder aktivieren - und da sehe ich auf vielen HR-getriebenen Social Media-Präsenzen noch keine angemessene Rezepte. Unternehmen mit spannenden/ sexy Produkten haben es da meines Erachtens jedoch noch etwas leichter (es wird eher mal von einem Fan ein Foto des eigenen Autos auf der Pinwand gepostet als dass ein Kommentar zu einem Vertrag o.ä. erfolgt).
Ich bin gespannt, was für Ansätze HR-Abteilungen im kommenden Jahr entwickeln und diskutieren, um eine integrierte Lösung sowohl aus "Buzz" als auch lebendiger Interaktion zu schaffen...
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